有人上班時(shí)間刷短視頻、購物等被處罰；有人往他處投了簡(jiǎn)歷之后，很快就被裁員……
員工的上網(wǎng)內容，企業(yè)有權“偷窺”嗎？
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近年來(lái)，企業(yè)利用技術(shù)手段監控員工的情況屢屢出現，方式也五花八門(mén)。在此背景下，有的員工上班時(shí)間因刷短視頻、購物等被處罰；有的員工往他處投了簡(jiǎn)歷之后，很快就被裁員……對此，專(zhuān)家指出，企業(yè)不當使用監控技術(shù)或構成侵權，而且此舉會(huì )令員工沒(méi)有安全感，可能降低員工工作的積極性、主動(dòng)性，不利于提升工作效率。因此，企業(yè)利用技術(shù)手段行使管理權，必須有邊界。
近日，伴隨著(zhù)問(wèn)答式在線(xiàn)社區知乎低調裁員的傳聞，一個(gè)號稱(chēng)能監控員工離職傾向的系統進(jìn)入大眾視線(xiàn)。不過(guò)，知乎方面回應稱(chēng)，知乎從未安裝使用過(guò)網(wǎng)上所說(shuō)的行為感知系統，今后也不會(huì )啟用類(lèi)似軟件工具。
據了解，該監控系統頁(yè)面與深信服2017年開(kāi)發(fā)的一款軟件“深信服行為感知系統BA”產(chǎn)品介紹頁(yè)面一致，這讓深信服陷入輿論的風(fēng)口浪尖。
深信服一位銷(xiāo)售人員對媒體表示，該公司這項服務(wù)能幫助企業(yè)“判斷出具有離職傾向的員工”，可以做到對“員工的網(wǎng)絡(luò )行為都有記錄”。但該銷(xiāo)售人員特別強調，“這個(gè)是非常合法的，很多公司都在用”。
一些網(wǎng)友表示，其所在公司也安裝了類(lèi)似系統，公司管理者可以通過(guò)后臺查看員工的上網(wǎng)記錄，看員工是否上班“摸魚(yú)”、傳送涉密文件等。而有的網(wǎng)友則表示，自己在投遞簡(jiǎn)歷后不久就被公司裁員，懷疑信息被一項名為“離職傾向分析”的系統監控了。
那么，用技術(shù)手段“偷窺”員工在單位瀏覽相關(guān)網(wǎng)站、APP的行為是否侵犯員工隱私權？員工的隱私權與企業(yè)的管理權如何平衡？對此，《工人日報》記者近日采訪(fǎng)了相關(guān)專(zhuān)家、法官、律師等。
研發(fā)監控技術(shù)本身并不違法
記者注意到，近日，一張網(wǎng)上流傳很廣的“離職傾向員工詳情”截圖顯示，某企業(yè)客戶(hù)導向部的一名員工訪(fǎng)問(wèn)求職網(wǎng)站23次，投遞簡(jiǎn)歷9次，并且列出了每份簡(jiǎn)歷投向的招聘網(wǎng)站和投遞時(shí)間。
業(yè)內人士指出，不少企業(yè)都開(kāi)發(fā)了員工上網(wǎng)行為感知系統，這一系統可以監測員工違反公司管理規定、上班時(shí)間使用與工作無(wú)關(guān)應用、訪(fǎng)問(wèn)求職網(wǎng)站、使用違規應用等行為，并提供評估報告，以此讓公司知道員工上班時(shí)間是否“摸魚(yú)”或者有離職傾向。
去年11月，某知名企業(yè)發(fā)布的《關(guān)于違反員工行為規范的處罰通報》在網(wǎng)上流傳。根據該通報，員工在上班期間刷短視頻、聽(tīng)音樂(lè )、購物、點(diǎn)外賣(mài)等都可以被監控到。由此引發(fā)了人們對于相關(guān)監控系統以及公司是否侵犯員工隱私的討論。
那么，企業(yè)開(kāi)發(fā)相關(guān)監控系統違法嗎？對此，北京市大興區人民法院民事審判一庭法官李慧茁對《工人日報》記者表示，技術(shù)本身是中性的，監控技術(shù)被研發(fā)本身并不違法，某些時(shí)候監控技術(shù)還能促進(jìn)社會(huì )和諧穩定，比如輔助上網(wǎng)追逃或者家長(cháng)對未成年兒童施行實(shí)施定位保護等。
企業(yè)不當使用監控技術(shù)或構成侵權
李慧茁認為，監控技術(shù)被研發(fā)本身并不違法，但是企業(yè)不當使用監控技術(shù)則可能造成侵權，構成違法。
“通過(guò)技術(shù)手段監控員工離職傾向等類(lèi)似現象是科技發(fā)展的產(chǎn)物。從法律角度來(lái)看，該問(wèn)題涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權與員工個(gè)人隱私之間的沖突。”北京市蘭臺律師事務(wù)所律師程陽(yáng)對記者說(shuō)，根據《個(gè)人信息保護法》第十三條規定，企業(yè)若要收集員工的上網(wǎng)個(gè)人信息，應當取得個(gè)人的同意，或是證明收集該信息是為訂立、履行個(gè)人作為一方當事人的合同所必需，或者按照依法制定的勞動(dòng)規章制度和依法簽訂的集體合同實(shí)施人力資源管理所必需。
“換言之，是否侵犯員工權益的關(guān)鍵在于企業(yè)能否告知員工以及是否取得員工同意，或是企業(yè)能否證明收集信息是基于人力資源管理所必需。但是，一般認為了解員工的離職傾向很難認定為人力資源管理所必需。”程陽(yáng)說(shuō)。
李慧茁表示：“勞動(dòng)者有離職的自由，而離職傾向是勞動(dòng)者對職業(yè)選擇的意向，并非履行勞動(dòng)合同過(guò)程中勞動(dòng)者必須向用人單位告知的事項，單位亦無(wú)權以此為由對勞動(dòng)者實(shí)行監控。”
除了監測員工離職傾向之外，不少企業(yè)還會(huì )監測員工上班時(shí)間的上網(wǎng)記錄，分析不同員工訪(fǎng)問(wèn)怠工應用的時(shí)長(cháng)。對此，程陽(yáng)認為，如果公司對員工利用上班時(shí)間從事非工作行為進(jìn)行規范時(shí)，也需要從制度的合法性以及合理性等角度出發(fā)，不能任性而為。
如何平衡企業(yè)管理權和員工隱私權？
近年來(lái)，企業(yè)利用技術(shù)手段監控員工的情況屢屢出現，方式也五花八門(mén)。不過(guò)，中央財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院教授兼中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)院院長(cháng)沈建峰認為，即便在工作場(chǎng)所，勞動(dòng)者也有隱私和適當休息的權利，企業(yè)不能片面地認為在工作時(shí)間8小時(shí)之內可以隨意行使指揮管理權，忽視員工的人格尊嚴。因此，企業(yè)監控員工是否有離職傾向，是否“摸魚(yú)”有越界之嫌，而且令員工沒(méi)有安全感，可能降低員工工作的積極性、主動(dòng)性，不利于提升工作效率。因此，企業(yè)利用技術(shù)手段行使管理權，必須有邊界。
“邊界在于是否屬于實(shí)施人力資源管理之必要，以及履行了充分的告知和同意程序。并且，即使是員工同意，由于勞動(dòng)關(guān)系中員工的弱勢地位，對于一些明顯不合理的監控員工私人郵箱等行為，應當受到限制。”程陽(yáng)說(shuō)。
李慧茁也認為，企業(yè)的監測行為應符合法律規定，如需要根據法律規定提前告知勞動(dòng)者或者取得勞動(dòng)者個(gè)人同意，不能通過(guò)非法方式對員工進(jìn)行監聽(tīng)監控；同時(shí)，應被限定在“履行勞動(dòng)合同”或者“實(shí)施人力資源管理”所必需的范圍內，用人單位不能對勞動(dòng)者工作時(shí)間以外進(jìn)行監測。即使是在工作時(shí)間獲得的監測信息，也不能不當使用與“工作無(wú)關(guān)的”個(gè)人信息，比如超出必要限度地披露涉及員工個(gè)人隱私信息等。
“事實(shí)上，尊重勞動(dòng)者的合法權益，對勞動(dòng)者實(shí)行人性化管理，利用管理方式正向激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性可能比監聽(tīng)監測等方式更有利于建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。”李慧茁說(shuō)。
李慧茁還建議，人社部門(mén)等相關(guān)政府部門(mén)可以出臺政策及部門(mén)規范性文件，指導企業(yè)在用工管理過(guò)程中合法保護員工的個(gè)人信息和個(gè)人隱私，明確違法實(shí)行用工管理權侵害勞動(dòng)者合法權益的法律后果。此外，如果用人單位出現利用強勢地位制定侵犯勞動(dòng)者個(gè)人信息或個(gè)人隱私的相關(guān)規章制度，或者根據非法取得的證據提出與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，工會(huì )組織應積極發(fā)揮其監督作用。
《工人日報》記者 竇菲濤 楊召奎
